Budaya Kronisme Dan Nepotisme Di Malaysia

Budaya kronisme dan nepotisme telah sekian lama menjadi masalah yang besar dan salah satu kebimbangan utama dalam kebanyakkan organisasi. Penyelidikan yang berdekad dalam bidang sains politik, ekonomi serta sosiologi dan antropologi telah menunjukkan bahawa kronisme dan nepotisme memberi kesan serta impak tidak baik untuk prestasi sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, di sebalik potensi yang ditawarkan secara negatif oleh budaya ini, kronisme dan nepotisme masih menjadi isu yang besar dan tetap berterusan dalam kebanyakkan organisasi termasuklah organisasi-organisasi di Malaysia.

Apa Itu Kronisme Dan Nepotisme?

Kronisme melibatkan pengambilan atau kenaikan pangkat seseorang individu yang tidak semestinya sesuai untuk sesuatu pekerjaan. Ianya diberikan hanya kerana individu tersebut merupakan kawan atau kenalan seseorang yang mempunyai kedudukan yang berkuasa. Nepotisme, di sebaliknya, melibatkan memberi keutamaan kepada ahli keluarga, tanpa mengira kelayakan atau pengalaman mereka. Amalan ini melibatkan pilih kasih dan layanan istimewa atau utama terhadap kenalan, rakan atau ahli keluarga, dan bukan membuat keputusan berdasarakan merit atau kelayakan. Walaupun ia mungkin memberi manfaat kepada mereka yang terlibat dalam jangka masa yang pendek, namun amalan ini memberikan kesan yang dapat memudaratkan masyarakat secara keseluruhan dalam jangka masa panjang. Kedua-dua amalan ini mempunyai kebolehan untuk memberi impak negatif kepada masyarakat. Hal ini demikian kerana, ia boleh membawa kepada ketidakcekapan, rasuah, serta ketidaksamaan dalam organisasi.

Penyelidikan Terdahulu Mengenai Budaya Kronisme Dan Nepotisme Secara Umum

Selepas mengkaji organisasi di Jerman lebih daripada satu abad yang lalu, Max Weber (1974) menyatakan bahawa birokrasi mempunyai prestasi yang lebih baik daripada ‘bentuk organisasi tradisional’. Hal ini demikian kerana, birokrasi dicirikan oleh sistem sumber manusia yang mengehadkan nepotisme dan kronisme serta menggalakkan pembuatan keputusan berdasarkan penilaian objektif berdasarkan merit. Kajian Weber adalah salah satu daripada beberapa bukti kukuh yang menunjukkan bagaimana nepotisme dan kronisme boleh merosakkan prestasi organisasi. Selain daripada itu, penyelidikan oleh Abramo et al. (2014), telah mengkaji nepotisme dalam akademik. Kajian beliau mendapati bahawa sistem pendidikan tinggi di negara yang mempunyai tahap rasuah yang tinggi lebih terdedah kepada pilih kasih terutamanya dalam pengambilan kerja fakulti dan prestasi atau kedudukan kerjaya, lebih-lebih lagi dalam ketiadaan persaingan universiti. Sebaliknya, negara yang mempunyai sistem pendidikan tinggi dan mampu berdaya saing dengan persaingan sengit antara universiti boleh mencegah nepotisme dengan lebih berkesan.

Kesan Kronisme Dan Nepotisme Terhadap Individu Dan Dalam Organisasi Di Malaysia

Kesan kronisme dan nepotisme dapat dilihat dari pelbagai aspek. Sebagai contoh, dalam dunia perniagaan, budaya ini boleh membawa kepada pemberian kontrak atau tawaran pekerjaan kepada syarikat atau individu yang kurang berkelayakan. Ini akan menyebabkan berlakunya kerja di bawah taraf dan mengakibatkan pengeluaran kos yang lebih tinggi oleh syarikat dalam memperbaiki masalah tersebut. Dalam politik, ia boleh membawa kepada pelantikan individu yang kurang berkelayakan bagi sesebuah jawatan berat atau penting dan berpotensi dalam menjejaskan fungsi sebenar agensi kerajaan. Kebanyakkan kes mempercayai bahawa budaya ini akan menyebabkan kekurangan kepelbagaian dan keterangkuman di tempat kerja, serta penurunan semangat dan produktiviti pekerja secara keseluruhan. Selain itu, amalan ini boleh menimbulkan sifat ketidakpercayaan di kalangan rakan sekerja dan menjejaskan kredibiliti organisasi secara keseluruhan. Ini boleh membawa kepada persekitaran kerja yang toksik, penglibatan pekerja yang rendah dan kadar pusing ganti yang tinggi. Namun, Jones dan Stout (2015) berpendapat bahawa masyarakat tidak semestinya secara khusus mempunyai konotasi negatif terhadap nepotisme, kerana nepotisme juga boleh mempunyai konotasi positif bergantung kepada konteks dan keadaan. Özler (2007) mendakwa bahawa nepotisme mempunyai kesan yang lebih positif ke atas firma milik keluarga berbanding jenis organisasi yang lain. Ahli keluarga dikatakan mempunyai pemahaman yang menyeluruh tentang sejarah, visi, misi dan objektif utama perniagaan yang dijalankan.

Bagaimana Budaya Kronisme Dan Nepotisme Ini Boleh Berlaku?

Berdasarkan kajian Khatri et al. (2006), beliau membezakan antara dua jenis kronisme: iaitu kronisme instrumental dan kronisme relational. Kronisme instrumental biasanya melibatkan layanan keutamaan atau istimewa kepada rakan sekutu tanpa mengira kelayakan mereka. Sebaliknya, kronisme relational adalah berdasarkan kesetiaan dan kasih sayang yang berpunca daripada sifat tanggungjawab untuk membantu mereka dalam kumpulan rangkaian seseorang. Bagi nepotisme pula, menurut Khatri et al. (2006), nepotisme ialah sejenis kronisme khusus yang melibatkan pilih kasih terhadap ahli keluarga secara spesifik. Nepotisme meletakkan kesetiaan dan kewajipan kepada keluarga berbanding kewajipan kepada majikan. Nepotisme boleh mengambil dua bentuk utama iaitu: hak dan timbal balik, seperti yang dibezakan oleh Jaskiewicz et al. (2013). Jenis-jenis nepotisme ini biasanya ditentukan oleh keadaan keluarga seperti saling kebergantungan, interaksi sesama sendiri sebelumnya, serta norma budaya dan bukannya hanya berdasarkan hubungan keluarga. Walau bagaimanapun, ada yang berpendapat bahawa amalan ini hanyalah sebahagian daripada tingkah laku manusia dan ianya tidak realistik untuk mengharapkan budaya ini hilang sepenuhnya.

Langkah-langkah Untuk Mengurangkan Budaya Kronisme Dan Nepotisme Dalam Organisasi Di Malaysia

Salah satu cara paling berkesan untuk memerangi amalan ini adalah dengan mengalakkan organisasi di Malaysia mewujudkan dasar yang jelas dan telus untuk pengambilan dan kenaikan pangkat. Dengan menetapkan kriteria objektif untuk menilai calon dan memastikan kriteria ini digunakan secara konsisten, organisasi boleh memulakan langkah dengan membantu meminimumkan pengaruh secara hubungan peribadi atau berat sebelah. Dasar ini harus berdasarkan kriteria objektif, seperti kemahiran, kelayakan dan pengalaman, bukannya hubungan peribadi. Selain itu, organisasi di Malaysia juga boleh menggalakkan ketelusan dan akauntabiliti dengan menyemak secara kerap amalan pengambilan dan kenaikan pangkat para pekerja, dengan melibatkan pelbagai pihak berkepentingan dalam proses membuat keputusan. Strategi lain yang dapat digunakan adalah dengan melaksanakan dasar yang menghalang individu daripada mempunyai konflik kepentingan. Perkara ini boleh dicapai melalui mewujudkan peraturan yang melarang pegawai kerajaan daripada menerima hadiah atau bantuan daripada individu atau syarikat yang mereka kawal. Namun, semua perkara ini terpulang kepada setiap organisasi untuk memutuskan cara menangani isu kronisme dan nepotisme.

Kesimpulannya, budaya kronisme dan nepotisme boleh memberi kesan yang ketara dalam organisasi dan masyarakat di Malaysia secara amnya, dan membawa kepada ketidakcekapan, rasuah, dan ketidaksamaan dalam organisasi. Teras kepada budaya ini terletaknya kepentingan peribadi yang didorong oleh persahabatan atau hubungan keluarga, yang boleh membawa kepada konflik kepentingan dan menjadi punca kepada rasuah yang berpotensi. Oleh itu, adalah penting untuk kita mengutamakan keadilan dan kesaksamaan dalam semua aktiviti berkaitan sumber manusia. Dengan mengiktiraf potensi kesan negatif amalan ini dan mengambil langkah proaktif untuk mencegahnya, organisasi boleh membantu mewujudkan tempat kerja yang lebih inklusif dan produktif untuk semua pekerja.

(Artikel ini adalah tulisan bersama oleh Dania Arissa Muhamad Zaharin dan Velan Kunjumaran dan tidak semestinya mencerminkan pandangan pihak Solidaritas)

Komen